Von guter Arbeit in gute Arbeit – weil Stellenabbau anders geht

Steht ein Stellenabbau im Raum, kommen grundsätzlich verschiedene Maßnahmen in Betracht. Welche gewählt wird – und letztlich Erfolg hat – hängt maßgeblich vom Zeitpunkt ihrer Durchführung ab.

Ein Freiwilligenprogramm ist das Angebot an alle Mitarbeiter*innen oder eine Gruppe von Mitarbeiter*innen, statt mit einer betriebsbedingten Kündigung das Unternehmen mit einem

Aufhebungsvertrag + Abfindung + Outplacement-Paket

zu verlassen.

Im Rahmen einer Transferagentur kann ein Freiwilligenprogramm von der Agentur für Arbeit gefördert werden.

Die Transferagentur (TA) ist eine bewährte Outplacement-Maßnahme für Gruppen. Die staatlich geförderte Maßnahme (§ 110 SGB III) ermöglicht betroffenen Beschäftigten den Transfer aus guter Arbeit in gute Arbeit („job to job“). Mitarbeiter*innen, die vom Abbau betroffen sind, erhalten noch vor dem eigentlichen Stellenverlust Unterstützung bei der Stellensuche und/oder beruflichen Neuorientierung.

Bei einer Standortschließung etwa können Mitarbeiter*innen bereits Unterstützung erhalten, noch bevor die Schließung erfolgt – oft haben dann schon viele einen neuen Job, wenn es so weit ist. Dann nutzen nur noch diejenigen, die mehr Zeit brauchen, eine sich evtl. anschließende Transfergesellschaft.

Während der Transferagentur bleiben die Beschäftigten formal Angestellte ihres bisherigen Arbeitsgebers. Je nach Vereinbarung sind sie teils oder komplett vom Tagesgeschäft freigestellt. Die Transferagentur wird in der Regel in den Räumen des Unternehmens durchgeführt – das spart Kosten.

Sind die Voraussetzungen erfüllt, wird die Transferagentur nach § 110 SGB III durch die Agentur für Arbeit finanziell gefördert – unabhängig von der Betriebsgröße. Die Agentur für Arbeit übernimmt im Rahmen der sog. Transferleistungen bis zu 50% der Profiling- und Beratungskosten (max. 2500 €/Person).

Transferagentur und Transfergesellschaft lassen sich kombinieren, um die betroffenen Mitarbeiter*innen maximal zu unterstützen.

Was Lohn- und Lohnnebenkosten angeht, so verbleiben die Beschäftigten verbleiben auf der Payroll des Unternehmens. Die Kosten für Betreuung und Beratung liegen je nach Größe und Ausgestaltung der TA zwischen 3.800 und 7.000 €/Mitarbeiter*in. Hinzu kommen verhandelte Zusatzleistungen wie z.B. Sprinterprämien und/oder Gehaltsausgleich. Bei Bedarf entstehen außerdem Qualifizierungskosten von ca. 1.500 bis 3.000 €/Mitarbeiter*in.

Sind die Voraussetzungen erfüllt, wird die Transferagentur nach § 110 SGB III durch die Agentur für Arbeit finanziell gefördert – unabhängig von der Betriebsgröße. Die Agentur für Arbeit übernimmt im Rahmen der sog. Transferleistungen bis zu 50% der Profiling- und Beratungskosten (max. 2500 €/Person).

Lese-Tipp: Merkblatt Transferleistungen der Agentur für Arbeit

Eine Transfergesellschaft (TG) fängt von Arbeitslosigkeit bedrohte Beschäftigte auf und wird ihr neuer Arbeitgeber auf Zeit. Wichtigstes Ziel der Transfergesellschaft ist, die betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in neue Arbeit zu vermitteln.

Transfergesellschaften werden über ein gesetzlich definiertes Verfahren in enger Zusammenarbeit mit der Agentur für Arbeit installiert. Wie bei der Transferagentur handelt es sich auch hier um eine Transferleistung, die staatlich gefördert wird (§111 SGB III).

Rechtliche Grundlage des neuen Beschäftigungsverhältnisses ist der dreiseitige Vertrag zwischen Arbeitnehmer, bisherigem Arbeitgeber und Transfergesellschaft. Der Arbeitnehmer unterschreibt gleichzeitig die Aufhebung des alten Arbeitsverhältnisses und einen neuen befristeten Vertrag mit der Transfergesellschaft.

Lese-Tipp: Merkblatt Transferleistungen der Agentur für Arbeit

Die Rahmenbedingungen werden im Interessensausgleich/Sozialplan festgelegt. Allgemein ist die Transfergesellschaft ein neuer Arbeitgeber auf Zeit (i.d.R.12 Monate, manchmal auch länger oder kürzer). Die Mitarbeiter*innen konzentrieren sich vollständig auf Stellensuche sowie ggf. Qualifizierung.

Ihr Gehalt beläuft sich i.d.R. auf 80–85% des netto Ursprungsgehalts. Die Gehaltsbestandteile sind 60-67% Transferkurzarbeitergeld („KUG“), das der bisherige Arbeitgeber aufstockt („Remanenzkosten“). Steuern und Sozialversicherung werden monatlich abgeführt.

Die Erfahrungen zeigen, dass während der Regellaufzeit von 12 Monaten mit rund 50% der ursprünglichen Gehaltskosten zu rechnen ist. Berücksichtigt werden können hierbei die Gehaltskosten in der Kündigungsfrist der Beschäftigten.

Die Kosten für Betreuung und Beratung belaufen sich je nach Größe und Ausgestaltung zwischen 5.500 und 7.000 €/Mitarbeiter*in. Hinzu kommen Qualifizierungskosten von ca. 1.500 bis 3000 €/Person (nicht verbrauchtes Budget sollte nach Projektablauf zurückerstattet werden). Eventuelle „Sprinterprämien“ lassen sich aus den eingesparten Remanenzkosten (Aufstockungsbeträge der ersten 12 Monate) finanzieren.

• Wenn die Rahmenbedingungen und Inhalte klar sind, die TG attraktiv ist und genug Sicherheit bietet (Abfindung, Laufzeit, Qualifizierungsmöglichkeit, Sprinterprämie, Rückkehrrecht in TG, etc.).
• Vertrauen in die Unterstützung durch Berater und Projektleiter*innen: Gemeinsame Infoveranstaltung mit HR, BR, stg und Agentur für Arbeit: Verstehen, was die TG bietet, was vom Mitarbeiter erwartet wird und was er/sie an Vermittlungsleistungen erwarten kann.
• Persönliches Kennenlernen im vertraulichen und unverbindlichen Info-Gespräch: Der Mitarbeiter kann die Berater in einer ersten Beratung „testen“ und sich gleichzeitig ein persönliches Bild machen; so wird Vertrauen aufgebaut.
• Vermittlung und Beratung nach den Grundsätzen der „Guten Arbeit“: gleichwertige Stelle, keine Zeitarbeit, Tarifbindung, keine Befristung, es sei denn, der Mitarbeiter wünscht ausdrücklich etwas anderes.

Lässt sich ein Stellenabbau nicht abwenden, ist dies ist eine extrem stressige und komplexe Situation für alle Beteiligten. Es beginnen Verhandlungen mit dem Arbeitgeber über einen Sozialplan. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind sich einig, dass es dazu eine Transfergesellschaft geben soll, mehr steht aber noch nicht fest.

Die Ziele sind:

• Die Härten für die betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter so gut wie möglich abfedern.
• So viel Sicherheit geben wie möglich.
• Den Wechsel in ein anderes Unternehmen gut gestalten und ermöglichen.

Da jedes Unternehmen anders ist, gibt es in dieser Phase auch kein „richtiges“ Vorgehen, um eine Transfergesellschaft erfolgreich aufzusetzen. Es gibt aber einige wichtige Eckpunkte und Kriterien, die bei der Planung und Vorbereitung beachtet werden sollten.

Die folgende Übersicht definiert „Leitplanken“ für einen bestmöglichen Wechsel und Neustart der Betroffenen.

Checkliste:
Vorbereitung und Durchführung einer Transfergesellschaft (TG)

Qualifizierung kann ein wesentlicher Zukunftsbaustein für Mitarbeiter*innen sein – und ein wichtiger Bestandteil des Freiwilligenprogramms. Nehmen Mitarbeiter*innen an einer Transferagentur (TA nach §110 SGB III) teil, gelten sie in der Regel als unmittelbar von Arbeitslosigkeit bedroht. So können hochwertige und besonders kostenintensive Weiterbildungen oft sogar ganz ohne Eigenmittel des Arbeitgebers realisiert werden.

Unter dem Stichwort #Qualifizierungsoffensive stellt die Agentur für Arbeit umfangreiche Fördermittel bereit, um die Belegschaft weiterzuqualifizieren. Je nach Unternehmensgröße übernimmt die Afa 15-100% der Qualifizierungskosten (§§ 81 und 82 SGB III) und leistet einen Zuschuss zum Arbeitsentgelt.

In unserer Case Study lesen Sie, wie die Kombination von Transfermaßnahmen und Weiterbildungsförderung konkret aussehen kann und welche neuen Perspektiven sich dadurch für den Teilnehmer eröffnen.

Mitarbeiter*innen 50+ fragen sich zu Beginn einer Transfermaßnahme oft, ob sie schlechtere Chancen bei der Jobsuche haben.

Wir haben diese Zielgruppe besonders im Blick und wissen aus Erfahrung: Mitarbeiter*innen 50+ bringen eine Menge mit – gerade durch ihr Alter und ihre Erfahrung. Diese Stärken gilt es herauszuarbeiten, denn sie machen sie auf dem Arbeitsmarkt interessant. So zeigt unsere Erfahrung: Vermittlungsquoten über oder unter 50plus sind sehr ähnlich.

In der persönlichen Beratung erkennen Mitarbeiter*-innen 50+ ihre besonderen Qualitäten. Sie werden gestärkt und setzen ihre eigene Erfolgsstrategie um … so wie dieser Teilnehmer*innen eines unserer Projekte. 

Eine Schwerbehinderung verändert Stellensuche und Bewerbungsprozess. Hier gilt es ganz besonders individuell vorzugehen. „Beratung von der Stange“ ist gerade für diese Mitarbeiter*innen nicht machbar.

Wir kennen diese Situation aus unseren Transferprogrammen und haben viel Erfahrung in der Beratung und Platzierung schwerbehinderter Mitarbeiter*innen. Bei ihnen legen wir uns besonders ins Zeug und freuen uns umso mehr, wenn die Vermittlung gelingt.

Drohender Jobverlust und mögliche  Arbeitslosigkeit sind einschneidende Erfahrungen. Mitunter haben sich Mitarbeiter*innen sehr lange nicht mehr beworben. Sie wissen nicht, wie das heutzutage geht. Oft sind Beschäftigte 50 und älter. Viele arbeiten in Teilzeit. Manche sind schwerbehindert. Die meisten sind vermutlich in ihrer Region verwurzelt und wollen vor Ort bleiben. Ein möglicherweise drohender Abschwung der deutschen Wirtschaft verunsichert sie zusätzlich. Tatsächlich weist der Arbeitsmarkt durch Corona deutliche Anzeichen einer Schwächung auf. Insgesamt haben sich die Einstellungsprozesse verlangsamt. Unternehmen zögern bei Neueinstellungen.

Das heißt: Alles, was für Sicherheit bei Stellensuche und Bewerbung sorgt, empfinden Mitarbeiter*innen derzeit als besonders hilfreich.

Weil berufliche Neuorientierung in Transferprojekten oft nicht freiwillig geschieht. Egal ob 21 oder 51 Jahre alt, jede*n kann ein Jobverlust erschüttern und auch zu persönlichen Krisen führen. Wer um seine Zukunft bangt, hat oft keine Kraft, diese aktiv zu gestalten. Da läuft auch die beste Bewerbungsstrategie ins Leere.

Das wissen wir aus unserer Erfahrung. Deshalb zählt für uns der Mensch immer als Ganzes. Wir verbinden Newplacement-Expertise mit psychosozialer Beratungskompetenz – als Unternehmen und auch in der Person vieler unserer Berater*innen. Deswegen betreuen wir unsere Mitarbeiter*innen immer umfassend, persönlich und genau so, wie es die/der Einzelne braucht.

Niemand, der oder die sich für eine Transfermaßnahme oder ein Outplacement-Programm entscheidet, will möglichst schnell in irgendeinen neuen Job gedrängt werden – nur, damit sein „Fall gelöst“ ist. Es ist wichtig, in Ruhe die passende Stelle zu suchen – gute Arbeit eben und nicht irgendeine. Dabei entscheidet jede*r Mitarbeiter*in selbst, welche der Kriterien davon wesentlich sind.

Gute Arbeit bedeutet:

• Unbefristetes Arbeitsverhältnis, keine Leiharbeit
• Unternehmen im Tarifvertrag einer DGB-Gewerkschaft
• Vollzeit (bzw. bisheriges Arbeitsvolumen)
• Zumutbare Wegzeiten (d.h. kein Umzug, einfache Strecke zur Arbeit mit max. gleicher Fahrzeit oder insgesamt 45 Min. einfache Fahrt mit ÖPNV)
• Gleichwertige Tätigkeit, Sozialversicherungspflicht (keine geringfügige Beschäftigung)

https://index-gute-arbeit.dgb.de/

Jobverlust und berufliche Neuorientierung bringen massive Veränderungen für die Betroffenen mit sich. Sie können mitunter auch zu persönlichen Krisen führen. Wer um seine Zukunft bangt, hat oft keine Kraft, diese aktiv zu gestalten. Da läuft auch die beste Bewerbungsstrategie ins Leere. Dies gilt auch für Führungskräfte, die die schlechte Nachricht überbringen müssen, für Betriebsrät*innen und Personaler*innen, die oft noch verhandeln, während sie gleichzeitig mit schwierigen Einzelschicksalen konfrontiert oder vielleicht selbst vom Abbau betroffen sind.

Deshalb dürfen Beratungsgespräche nicht aufhören, wenn es um mehr geht als Anschreiben und Lebenslauf – um schwierige persönliche Themen. Unserer Erfahrung nach hat es sich bewährt, psychologische Soforthilfe 24/7 als integralen Bestandteil von Transferprojekten zu etablieren. So steht den Beschäftigten rund um die Uhr professionelle psychologische Soforthilfe zur Verfügung.

Hier erfahren Sie mehr darüber.