Studie „Professioneller Personalabbau“

Die Ergebnisse auf einen Blick

Corona ist eine schwere Belastungsprobe für die deutsche Wirtschaft. Unternehmen denken darüber nach, ob gravierende Einschnitte in der Stammbelegschaft nötig sein werden. Doch wie kann professioneller Personalabbau gelingen? Und wie kann man dabei die Perspektiven aller Beteiligten berücksichtigen – die der Mitarbeiter*innen, des Betriebsrats, der Personalabteilung und der Geschäftsführung? Antworten liefert der Ergebnisbericht der Studie „Professioneller Personalabbau unter Berücksichtigung der Perspektiven aller Beteiligten“. Durchgeführt haben wir die Studie im Frühjahr 2021 in Zusammenarbeit mit Prof. Dr. Carina Braun von der Ostbayerischen Technischen Hochschule Regensburg.

Die Ergebnisse im Detail

Individuelle Planung und freiwillige Programme

Wie man Personal abbaut, muss zum Unternehmen passen. So bevorzugen kleinere Betriebe teilweise andere Maßnahmen als größere Unternehmen. Bei konkretem Abbaubedarf präferieren die Befragten generell eher Austritte und Abfindungen, die individuell und freiwillig vereinbart werden.

Rund die Hälfte (45%) der Befragten sprechen sich dafür aus, individuelle Aufhebungsverträge zu vereinbaren, wenn mehr als fünf Prozent der Belegschaft abgebaut werden müssen. Mehr als die Hälfte der Teilnehmer*innen (60%) empfehlen, den Personalabbau mit einer Transfergesellschaft oder einer Transferagentur zu verbinden.

Deutlich abgelehnt werden betriebsbedingte Kündigungen oder Massenentlassungen. Lediglich rund 15% der Studienteilnehmer*innen wählten diese Optionen als bewährte Instrumente eines professionellen Personalabbaus.

„In der Praxis erleben wir, dass Beschäftigte leichter eine neue Stelle finden, wenn sie in einer Gruppe angeleitet werden“, erläutert Dr. Alexandra Gilde, geschäftsführende Gesellschafterin der stg – Newplacement GmbH.

Bewährt haben sich aus Sicht der Befragten vor allem (Vor-)Ruhestandsregelungen sowie kurzfristige Maßnahmen außerhalb der Stammbelegschaft. Dies sind z.B. das Auslaufen-lassen von Befristungen oder Einstellungsstopps, um einem Personalabbau entgegenzuwirken und die Härte für die Stammbelegschaft abzufedern.

Zukunft hat Priorität

Alle Befragten können sich bei einem Personalabbau in die Ängste von Betroffenen und verbleibenden Mitarbeiter*innen hineindenken. Doch die Sorgen werden nicht „behandelt“. Nur ein Teil der Unternehmen finanziert die psychologische Betreuung Betroffener oder ein Outplacement bzw. stellt ein Budget bereit, um zukünftige Leistungsträger zu halten.

In diesem Zusammenhang wurden auch die Worst-Case Szenarien der Beteiligten untersucht. Dabei wurde nicht nur ermittelt, was die Beteiligten als ihr eigenes Worst-Case Szenario ansehen. Die Studie wollte auch wissen, wie die jeweilige Partei den Worst-Case der anderen Perspektiven einschätzt.

Entscheider und Gestalter ergänzen sich

Personalabbauprogramme dienen aus Sicht der Geschäftsführungen der Zukunftssicherung des Unternehmens. Die wirtschaftliche Motivation für einen Personalabbau im Sinne von Kosteneinsparungen ist auch den Betriebsräten und Personalabteilungen bekannt. Personalabteilungen richten ihren strategischen Blick allerdings vor allem auf eine zukunftsgerichtete Gestaltung der Personalstruktur.

Ein Personalabbau ist so anspruchsvoll, weil er in der Regel zunächst wirtschaftlich motiviert ist. In der Umsetzung aber bedeutet das: Eine zukunftsfähige Belegschaftsstruktur muss sichergestellt werden und die Bedürfnisse von Betroffenen und Verbleibenden müssen im Blick behalten werden.